Novedades - Ley Modernización laboral
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Estimados clientes,
A través del mismo les traemos un resumen con las modificaciones más importantes que trajo la Ley 27802 - LEY DE MODERNIZACIÓN LABORAL:
La misma fue publicada en el Boletín Oficial el 06/03/2026 y entro en vigencia desde dicha fecha.
Excluye de LCT a contrataciones de obra, servicios, agencias, transporte flete y todas las reguladas en el código civil. Además, excluye a los trabajadores independientes de plataformas tecnológicas, a los trabajadores independientes y sus colaboradores, al personal embarcado y a las personas privadas de la libertad en contexto de encierro.
Se elimina el principio de irrenunciabilidad solo para los acuerdos individuales, sigue vigente respecto a la ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas del trabajo.
En el caso del “ius variandi”, es decir las limitaciones del empleador de alterar unilateralmente aspectos esenciales del contrato, el trabajador ya no puede solicitar que se restablezcan las condiciones anteriores de trabajo, pero si se puede considerar despedido. Además, la ley elimina el perjuicio “moral”.
Quita la presunción automática de relación laboral cuando existen contratos de servicios debidamente facturados y bancarizados. Es decir que, si el trabajador quiere reclamar relación laboral encubierta, deberá demostrarlo.
En el caso de los trabajadores que reingresan hay que tener en cuenta dos cosas. La primera es que en caso de que hubiese sido despedido, cobrando una indemnización, al momento del reingreso a las órdenes del mismo empleador y al momento de un nuevo despido, la indemnización resultante se deducirá lo pagado oportunamente en el cese anterior actualizada por IPC. La segunda es que solamente se le reconoce la antigüedad anterior en los casos que transcurran menos de dos años desde su reingreso.
Los empleadores deberán registrar a los trabajadores ante ARCA. Esta registración será suficiente a todos los efectos, sin que puedan exigirse requisitos adicionales por parte de ninguna otra autoridad. El empleador deberá conservar los libros preexistentes durante un plazo de 10 años. Esta modificación trae dudas respecto a la obligatoriedad que trae el libro de sueldo que se rubrica en cada jurisdicción. Habrá que aguardar reglamentación y postura de las provincias.
Se extiende el plazo de entrega de los certificados de art. 80 y ANSES a un plazo de 45 días hábiles. Además, establece que los mismos pueden ser entregados en formato físico en sede de la empresa o formato digital de manera fehaciente.
En el caso de la jornada parcial, elimina el tope de las dos terceras partes, es decir, el empleador no está obligado a pagar el sueldo como si fuera jornada completa en los casos que superan las dos terceras partes de la jornada legal. Además, pueden realizar horas suplementarias, pero no horas extras. También, la ley ratifica que los aportes y contribuciones de la obra social deben ser calculadas y abonadas como si el trabajador fuera de tiempo completo.
Se incorpora como beneficio social los servicios de comedor y alimentación del trabajador, dentro y fuera del establecimiento, reintegros farmacéuticos del trabajador y su grupo familiar, equipamiento necesario para el desempeño de las tareas del trabajador, como por ejemplo celular.
Se establece el “salario dinámico”, que mediante la negociación colectiva, acuerdo de empresa, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, podrán incorporarse, por encima de los salarios y/o conceptos de pago de carácter obligatorio otros componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios, fijos o variables, considerando para ello tanto el mérito personal del trabajador como aspectos propios de la organización. La incorporación, modificación y conservación de dichos componentes transitorios y variables podrá ser realizada por las partes, o decisión individual del empleador, con la frecuencia que ellas determinen, sin que puedan resultar un derecho adquirido.
El salario debe pagarse en dinero, ya sea en moneda nacional o extranjera, y únicamente mediante acreditación en cuenta a nombre del trabajador en entidad bancaria o institución de ahorro oficial. Además, establece que no son remuneración:
a. los retiros de socios, gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, directores de sociedades por acciones a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b. los sistemas de distribución de utilidades o ganancias, de derechos accionarios, de cobro de dividendos y de realización de las acciones o títulos otorgados por el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo, según las partes lo hubiesen pactado o el empleador voluntariamente lo decida, en la oportunidad y con las modalidades que este último defina con arreglo a las normas del derecho comercial aplicables en cada caso y con los límites que la Autoridad de Aplicación establezca;
c. los reintegros de gastos acreditados con comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los usos y costumbres y/o los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por ARCA.
d. los viáticos acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6º de la Ley Nº 24.241;
e. el reintegro con comprobantes de las sumas que resulten por el uso por parte del trabajador del transporte público de pasajeros correspondientes por el traslado desde y hacia el lugar de trabajo, por día efectivamente trabajado;
f. el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación y/o la provisión de vivienda, por cualquier título, cuando el trabajador no haya tenido antes de la celebración del contrato arraigo en el lugar;
g. los gastos derivados del uso de telefonía celular e internet con fines laborales, totales o parciales, conforme a los límites que establezca la Autoridad de Aplicación.
Se establece tope para adelantos y reducciones del 20% y establece un tope a los convenios ya que solo podrán retener, estén o no afiliados los trabajadores, el 2%.
En cuanto a los recibos de sueldos se establecen varios cambios:
Se puede entregar en papel o mediante sistema que permita su firma digital o electrónica.
Antigüedad reconocida
Contribuciones y/o conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago a fin de acreditar sus obligaciones considerando el plazo de prescripción de obligaciones laborales 2 años, y previsionales 10 años.
En cuanto a las vacaciones, se reduce a 30 días el plazo de aviso para notificar el otorgamiento de las vacaciones por parte del empleador y se pueden fraccionar los días de vacaciones por mutuo acuerdo con un mínimo de 7 días corridos por periodo. También, admite el goce de las mismas fuera del periodo vacacional, siempre y cuando sea por acuerdo mutuo.
A través del artículo 197 bis de la LCT, se establece el “Banco de Horas”, el cual pude ser implementado por negociación colectiva (a través del CCT), acuerdos de empresa (empresa y sindicato) o acuerdos individuales (empleador y trabajador). El acuerdo debe ser estrictamente voluntario y se debe formalizar por escrito, además las partes deben establecer un sistema que permita registrar de manera transparente las horas efectivamente trabajadas y disponibles para su goce. Además, se deben respetar los descansos diarios de 12hs entre jornada y descansos semanales.
En cuanto a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables, los certificados médicos que el trabajador presente para justificar las inasistencias, deberán contener el diagnóstico médico, tratamiento y cantidad de días de reposo laboral, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley Nº 27.553 y su reglamentación. En caso de discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por el empleador, se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial en las jurisdicciones en las que la autoridad administrativa hubiere habilitado esta opción, o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica cuyo costo de intervención, en este último caso, deberá ser asumido por el empleador.
Se elimina el preaviso para el periodo a prueba.
Las renuncias deberán formalizarse, como requisito para su validez, mediante telegrama en formato físico o digital cursado por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo en la forma que determine la reglamentación.
En el caso de los acuerdos de extinción por voluntad concurrente de las partes, se considera configurado este supuesto luego de transcurridos 2 meses calendarios sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad de este.
Hace aclaraciones importantes respecto a la indemnización por antigüedad (art 245 LCT):
En primera instancia establece explicaciones respecto a lo que se considera la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Además, excluye de la base salarial a los conceptos de pago no mensual, tales como el aguinaldo, las vacaciones y los premios que no tengan periodicidad mensual. También, aclara que, para los trabajadores con remuneraciones variables, la ley define que la "normalidad" se obtendrá calculando el promedio de los últimos 6 meses, o del último año si este resultara más favorable al trabajador, ya no se tomaría la mayor para estos conceptos variables sino un promedio de los mismo. En cuanto a la habitualidad, la ley lo define como aquellos conceptos que se liquiden como mínimo durante 6 meses en el último año.
Asimismo, determina que el tope indemnizatorio debe estar calculados por el sindicato o las cámaras y deberán presentarlo a registrar u homologar.
Conjuntamente, incorpora formalmente el fallo Vizzoti, el cual establece que al aplicar el tope indemnizatorio (3 veces el promedio del convenio colectivo), la ley establece que dicho tope en ningún supuesto podrá perforar el piso del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual real del trabajador.
Sumado a lo anterior, se consagra que la indemnización del artículo 245 constituye la única reparación procedente ante el despido sin causa. Su percepción extingue definitivamente cualquier otro reclamo fundado en el derecho civil o extracontractual (por ejemplo, el daño moral), con la única excepción de las acciones basadas en ilícitos penales.
Por último, en caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios son: a) el cónyuge o conviviente del causante; b) los hijos del causante menores de edad; c) los hijos del causante mayores de edad con certificado único de discapacidad (CUD). De concurrir 2 o más de los supuestos detallados anteriormente, se distribuirá la indemnización en partes iguales, es decir, considerando cada titular del crédito como 1. En caso de ausencia de algunos de los supuestos indicados en los incisos anteriores, tendrán derecho los hijos del causante mayores de edad y, ante la falta de los beneficiarios considerando los supuestos detallados, se les reconoce este derecho a los padres del causante que estuvieren a cargo al momento del fallecimiento. El empleador queda liberado del pago si cancela la misma dentro de los 30 días de ocurrido el deceso considerando la documentación con la que contaba y/o que le fuera entregada con motivo del mismo. Si por alguna circunstancia algún acreedor con mejor o igual derecho que los que cobraron reclama al empleador vencido el pazo indicado, sólo tendrá una acción de repetición contra los otros acreedores quedando eximido el empleador de toda obligación.
En los casos de contrato a Plazo Fijo, se elimina la indemnización por daños y perjuicios del derecho común en los supuestos de la ruptura anticipada del contrato.
Se crea un nuevo esquema de actualización y pago de créditos laborales.
Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL): Se creará este fondo como una herramienta de financiamiento inembargable para aquellos trabajadores con más de 12 meses de registración. Mediante un aporte patronal mensual del 1% (grandes empresas) o 2,5% (MiPyMEs) —que se descuenta de las cargas sociales—, el cual será depositado en una cuenta administrada por entidades financieras y que el empleador podrá utilizar, de forma optativa, para pagar las indemnizaciones y liquidaciones derivadas de la extinción del contrato. Este fondo necesita ser reglamentado y recién podría llegar a entrar en vigencia a partir del mes de junio de 2026, prorrogable a 6 meses más.
Se establece el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) el cual establece una reducción de contribuciones a las nuevas contrataciones por el plazo de 48 meses. Si bien falta reglamentación, podemos decir que la entrada en vigencia es desde mayo, la alícuota será del 5% y los requisitos son:
No haya contado con una relación laboral registrada al 10 de diciembre del 2025
Haya estado desempleado en los últimos 6 meses o hubiera estado inscripto en el Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes
El último empleado haya sido bajo relación de dependencia del sector público nacional, provincial, municipal o CABA
En el caso de los empleadores rurales, la nueva ley elimina la modalidad contractual del trabajador permanente discontinuo y se reemplaza por la figura del trabajador temporario. Es decir que la celebración de sucesivos contratos de trabajo temporario con el mismo empleador para atender a las necesidades cíclicas o estacionales descritas en el presente artículo, cualquiera sea el número de contrataciones, no modificará la naturaleza temporaria del vínculo. Además, establece que para aquellos trabajadores que se contraten bajo el contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua, el periodo a prueba será de 8 meses.
Establece que la LCT será base de aplicación para el régimen de la Ley del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas solo en aquellas normas que así lo indique la ley. Además, se extiende el periodo a prueba a 6 meses, realizar el recibo de sueldo mediante ARCA y dispone la obligatoriedad de efectuar los pagos de forma bancaria. Por último, se establece la posibilidad de compensar mediante una suma no remunerativa la provisión de roa de trabajo
La ley deroga varias leyes, artículos, etc., tales como estatuto periodista, viajante de comercio, teletrabajo, estatuto peluquero, entre otros.
Recordamos que estos son los puntos que consideramos más importantes. Por lo que los invitamos a leer el texto completo de la ley para profundizar este tema:
Cualquier consulta el sector Sueldos queda a su disposición.